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La commission centrale d’anticipation (CCA) a été consultée le 5 mai sur la demande d’une GAE pour la société TED.

La Direction a exposé la situation, qui résulte des évolutions technologiques et des acteurs économiques, insuffisamment anticipés par la direction de l’entreprise : baisse importante et durable des commandes, difficultés de tenue des délais clients, tension sur les prix de vente dans certaines gammes de produits, rupture technologique majeure dans le domaine spatial… d’où la décision d’une GAE sur 3 ans (phase ferme de 165 postes en 2017-2018, phase à confirmer de 90 postes en 2019) ; en contre-partie de ces suppressions de postes, un plan de recrutement de 100 personnes est annoncé.

Du point de vue syndical, divers problèmes ont été soulevés : perte d’expertises, en particulier dans le domaine hyperfréquences, difficulté pour beaucoup de salariés à se projeter dans l’avenir de l’entreprise, d’où fuite de compétences, adéquation de la politique de recrutement axée ingénieurs, alors qu’on a encore besoin de techniciens pour traiter les problèmes de production, interrogation sur la durée de la GAE alors que les charges fluctuent rapidement.

Sur le plan juridique, TAV absorbant TED, ce sera TAV qui portera la GAE à fin 2017..

Les 4 organisations syndicales qui siègent à la CCA ont donné un avis positif à la GAE, sous réserve que la gestion du maintien des compétences soit bien suivie, que le Groupe apporte son soutien à TED, et que la CCA soit régulièrement informée du déroulement de la GAE. La direction a pris l’engagement de faire un point avant fin 2017.

La direction a organisé deux réunions avec les organisations syndicales représentatives au niveau groupe et les deux cabinets d’expertise qui ont été mandatés dans les GBU et sociétés concernées par les fusions / absorptions.

Objectif : coordonner les expertises entre le niveau GBU et les niveaux sociétés, chaque société restant maitre du choix de son expert, et de s’assurer que les cabinets recevaient les éléments nécessaires  et réalisaient les expertises sans doublons ou manques.

Syndex réalisera l’expertise pour les GBU DMS et AVS et certaines sociétés de LAS (TDA). Secafi réalisera l’expertise pour LAS et certaines sociétés de DMS (TUS) et AVS (TED, TLCD).

La direction a décidé que Syndex restituera à TAE (non absorbé dans la GBU à laquelle cette société appartient) la synthèse GBU. Pour la JV Trixell, la direction va regarder ; la CFTC rappelle la proximité entre TLCD et Trixell.

Le calendrier envisagé par la direction est qu’il soit possible de faire des rendus d’expertise en juin, d’avoir des réponses à des questions complémentaires en début juillet.

Une réunion aura lieu avec les organisations syndicales représentatives le 26 avril, au sujet des chantiers sociaux de ces fusions.

Un peu plus de 300 personnes ont manifesté devant le siège de Thales à La Défense. Les organisations syndicales présentes dans le groupe ont été reçues pendant une heure le jeudi 9 mars par MM. Tournadre, DRH Groupe, et Groisy, DRH France pour faire état de la mobilisation et remonter les revendications des salariés.

Aucune proposition n’a été faite par la direction qui a renvoyé vers les unités, lesquelles sont manifestement au bout de leur mandat. Aucune réunion n’a été proposée pour en parler.

M. Tournadre a indiqué que « le groupe n’allait pas accorder 3% systématiquement tous les ans…»  et que les sociétés n’avaient pas de consignes NAO de la part du Groupe et avaient donné ce qu’elles pouvaient donner. Pour lui les NAO 2017 sont closes, on avait prévu de les finir en février…

Il est probable que les DRH des sociétés en mouvement NAO ont contacté les DSC ou DS de ces sociétés pour faire un point NAO, avec ou sans mesure proposée.

Pour la CFTC, il est clair que le groupe impose les feuilles de route des NAO aux sociétés, voire un calendrier . Nous avons demandé pour l’avenir une négociation au niveau du Groupe. Pas de réponse à l’heure actuelle mais une réunion cet après-midi sur les principes de rémunération futurs.

Les organisations syndicales représentatives du Groupe ont ensuite fait un point de situation et décidé de rédiger un [ddownload id= »1311″ text= »courrier intersyndical »]. Chaque société fait ensuite le point sur sa situation de mobilisation et de revendications.

Synthèse de la réunion d’échange entre la DRH (David Tournadre, Pierre Groisy, Didier Tricot) et les quatre organisations syndicales représentatives au sujet de la rémunération globale (en particulier la rémunération variable).

La DRH présente le cadre de la rémunération globale :

• Salaire de base, rémunération variable, participation, intéressement, LTI/MTI/STI, actionnariat salarié (ce dernier point discutable est justifié par le lien avec l’épargne salariale),
• Périphériques de rémunération : santé/prévoyance, dépendance, épargne salariale, PERCO.

Les organisations syndicales rappellent que la demande portait aussi sur la méthode d’évaluation, le processus de NAO, l’évolution de carrière et qu’il est nécessaire de partager d’abord un état des lieux statistique des éléments de rémunération.

Il est aussi nécessaire de recenser les attentes et objectifs respectifs de la direction et des organisations syndicales pour s’assurer de la couverture du dialogue à conduire.

La direction a ensuite présenté sa vision de la rémunération variable telle qu’elle compte la déployer en 2018, quitte à la faire évoluer en fonction du dialogue à venir. Elle prévoit de la communiquer aux CCE prochainement. Le nouveau schéma est le suivant :

(Objectifs individuels 60% + objectifs économiques locaux 40%) x (indicateurs économiques Groupe : 1/3 EBIT, 1/3 GMOI, 1/3 OCF)

Le deuxième paramètre de cette formule étant encadré par un minimum d’atteinte à 80% et un maximum à 120%.

Les objectifs économiques locaux seront définis au niveau GBU (excepté les fonctions hors GBU qui se verraient assignés les objectifs Groupe) ; ces objectifs seront communiqués à chaque salarié début 2017, et feront l’objet d’un suivi en cours d’année.

Prochaines réunions les 13 mars et 13 avril.

Synthèse de la réunion d’échange entre la DRH (David Tournadre, Pierre Groisy, Didier Tricot) et les quatre organisations syndicales représentatives au sujet de la rémunération globale (en particulier variable).

La DRH présente le cadre de la rémunération globale :

• Salaire de base, rémunération variable, participation, intéressement, LTI/MTI/STI*, actionnariat salarié (ce dernier point discutable est justifié en lien avec l’épargne salariale) ;
• Périphériques de rémunération : santé/prévoyance, dépendance, épargne salariale, PERCO.

LTI : Long Term Incentive, MTI : Mid Term Incentive, STI : Short Term Incentive.

Les organisations syndicales rappellent que la demande portait aussi sur la méthode d’évaluation, le processus de NAO, l’évolution de carrière, et qu’il est nécessaire de partager d’abord un état des lieux statistique des éléments de rémunération.

Il est aussi nécessaire de recenser les attentes et objectifs respectifs de la Direction et des organisations syndicales pour s’assurer de la couverture du dialogue à conduire.

La Direction a ensuite présenté sa vision de la rémunération variable, telle qu’elle compte la déployer en 2018, quitte à la faire évoluer en fonction du dialogue à venir. Elle prévoit de la communiquer aux CCE prochainement.  Le nouveau schéma est le suivant : (Objectifs individuels 60% + objectifs économiques locaux 40%) x (indicateurs économiques Groupe : 1/3 EBIT, 1/3 GMOI, 1/3 OCF), le deuxième paramètre de cette formule étant encadré par un minimum d’atteinte à 80% et un maximum à 120%.

Les objectifs économiques locaux seront définis au niveau GBU (excepté les fonctions hors GBU qui se verraient assignés les objectifs Groupe) ; ces objectifs seront communiqués à chaque salarié début 2017, et feront l’objet d’un suivi en cours d’année.

Ce projet d’accord Groupe, proposé par la Direction fin 2015, après avoir donné lieu à des négociations intenses et ardues en 2016, est maintenant présenté à la signature des organisations syndicales représentatives du groupe Thales (CFTC, CGT, CFE-CGC, CFDT). La Direction, compte tenu de sa stratégie de croissance et de rentabilité, a eu pour objectif principal de faciliter l’absorption de la charge de travail qu’elle prévoit, charge induite par les prises de commandes, très importantes depuis deux ans.

La CFTC se félicite de l’intégration, dans ce projet d’accord, de plusieurs mesures importantes qu’elle réclamait depuis longtemps :

• CET Groupe, pour tous les salariés,
• Relèvement du plafond et généralisation de l’intéressement,
• Généralisation de la subrogation (lors d’un arrêt de travail, Thales avance au salarié le remboursement de la CPAM puis se fait rembourser),
• …

La CFTC examine ce projet avec attention au regard de l’intérêt général des salariés, même si toutes nos demandes n’ont pas été prises en compte.

Soulignons que ce projet pérennise ou améliore des mesures qui ne sont plus appliquées depuis le 1er janvier 2017 (fin du contrat de Génération) :

• Le temps partiel senior est reconduit à l’identique : 80% payé 85%, maximum 3 ans avant le départ à taux plein, l’allocation de départ à la retraite (IDR) est calculée sur un temps plein,
• Le rachat de trimestres bénéficie d’une aide minimum de Thales de 2 000 € par trimestre,
• La pénibilité Thales est maintenue pour toute la durée de l’accord.

Par ailleurs, ce projet d’accord pour une durée de 3 ans, constituerait une «sécurité » vis-à-vis des éventuelles évolutions des lois sociales… ou de l’organisation de Thales…

Nouvelles mesures

Compte Épargne Temps (CET) Groupe

Le CET est ouvert lors d’un versement en jours ou en numéraire pour une prise de congés dans les 5 ans ou à partir de 48 ans pour un congé de fin de carrière. Lors de la prise de congé, l’abondement pour le salarié est de 20%, il passe à 40% pour un congé de fin de carrière uniquement pour les versements en temps et pour le versement de l’allocation de départ à la retraite. Le congé de fin de carrière se termine dès que le salarié peut partir à la retraite à taux plein, son allocation de départ est alors augmentée pour compenser le coefficient de solidarité (-10% sur 3 ans) relatif aux retraites complémentaires. Nota : Ce point n’a été demandée que par la CFTC.

Intéressement mutualisé Groupe en partie déplafonné

Le plafond du montant « Intéressement + participation » par société passe de 4% à 6%. L’intéressement obtenu est regroupé puis redistribué à toutes les sociétés du Groupe. Si l’EBIT (marge avant impôt) est supérieur à 10% ce plafond sera porté à 6,5% pour les exercices 2018 et 2019.

Temps de travail

Les salariés en forfait en jours sur l’année (206 ou 210 jours) pourront travailler plus ou moins (206, 210 ou 214 jours) avec une variation correspondante de leur rémunération, la réversibilité étant possible tous les ans en début d’année,

Organisations du travail atypiques (travail de nuit, 2X8, 3X8, VSD) avec des mesures d’accompagnement (éventuels frais de garde…),

Tous les salariés à temps partiel cotiseront sur la base d’un temps plein, Thales remboursant les cotisations (part salariale) sur la partie temps plein moins temps partiel,

Et aussi de nouvelles mesures sociales telles que la généralisation des 2 jours de fractionnement, le don de jours de repos, le complément à l’Allocation journalière de présence parentale, le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année, etc…

La DRH diffuse une nouvelle version de son projet d’accord croissance et emploi.

Le périmètre de ce projet d’accord est très vaste :

• Dons de jours de repos,
• Maintien du salaire pendant un arrêt de travail (subrogation),
• Complément à l’allocation journalière de présence parentale,
• L’intéressement groupe (le plafond intéressement + participation est relevé à 6% et l’intéressement est mutualisé pour tous les salariés français du groupe),
• Compte Épargne Temps (CET),
• Organisation du travail et variation de charges (flexibilité),
• Jours de substitution au congé de fractionnement : les deux jours de congés supplémentaires sont généralisés à tout le groupe,
• Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année,
• Temps réduit en raison des besoins de vie personnelle,
• Forfaits en jours sur l’année : les salariés peuvent augmenter ou réduire leur forfait de 4 jours,
• Favoriser l’entrée des jeunes dans l’entreprise,
• Le maintien des séniors dans l’emploi.

L’accord est en cours de négociation. Pour tout renseignement complémentaire, consultez vos représentants CFTC.

Un délégué syndical CNT de Thales Micorelectronics, près de Vitré, a comparu en correctionnelle à Rennes. Il lui est reproché d’avoir envoyé, au domicile de 107 collègues, des listings révélant le montant de 415 salaires.

Le jugement sera rendu le 12 janvier.

Lire l’article complet d’Ouest France.